短期紧张、结构缺口与大学生就业——再读《变革中的就业环境与大学生就业》
杨伟国
2007-05-10 11:27:28
伴随着国家治理战略的转变，基于长期人力资本投资而形成的高端劳动力群体大学生将成为国家社会经济发展的核心力量，与此同时，高等教育的发展与改革也在一定程度上引发了大学生就业在长期需求不足的条件下的短期紧张状态。曾湘泉等人合著的《变革中的就业环境与大学生就业》一书，从多种角度探讨了导致大学生就业紧张的原因及其对策。本文拟从结构性缺口的视角来重新审视大学生就业短期紧张的内在机理，相信比直接讨论政策选择可能会更有价值。
短期紧张是指从大学生供求数量上出现的一种5~8年的供求失衡现象，主要表现为大学生供给数量与需求数量在时间上的错位。但短期紧张也可能因为结构性缺口而长期化。结构性缺口包括大学生就业能力与市场需求的缺口、政府政策与市场规律的缺口以及就业期望与需求条件的缺口等等。
1.供求失衡
我国自2003年以来的大学生就业困难局面是许多因素共同作用的结果，这些因素主要包括大学毕业生供给增加迅速、大学生就业的行政限制依旧存在、用人单位对大学生的能力要求日益苛刻、大学生自身的素质结构存在欠缺以及大学生就业指导工作尚处于初级阶段等等。首先，经济快速增长带动了对高校毕业生的强劲需求，但高校毕业生供给增长的速度远高于经济增长，越来越多的大学生在寻找工作，而供需比例逐年下降。我国高等教育的发展为满足经济增长的需要和国民素质提高的需要，为国家提供了优质的人力资源。近年来，我国经济一直以较快的速度增长，特别是经济结构的升级速度加快，带动了对高人力资本存量的高校毕业生的强劲需求，从而带动了高等教育的迅速发展；与此同时，我国从业人口中具有各类大专以上学历的人员仅占5％，与工业发达国家25%—30％的比例相对照，高素质人力资本的总量短缺，也成为增加大学毕业生供给的心理动因。
从1990—1998年，我国普通高等教育和成人高等教育招收大学生人数从111.09万增加到208.72万，增长88%，年均增长11%。但是，从1999年开始，我国高等教育开始了一个快速的发展。当年各层次大学生扩招了32%，普通高等院校扩招47%。在1999—2002年之间，平均每年扩招32%。基于这样的高等教育政策，从2003年起，我国大学毕业生的供给相对大大增加，与我国经济增长的速度形成极为鲜明的对比，大学毕业生就业压力的增大就理所当然了。2002年，我国的大学毕业生是145万，但从2003年起，我国大学毕业生的供给超过212万人，比上年增长46%，2004年达到280万人，2005年突破350万人，而2006年历史性地超过了400万人。专家曾预测，2001至2008年期间是中国大学生就业难的高峰期。对于很多大学生而言，能否就业及怎样就业可能成为一个重大的挑战。图1显示了过去七年间我国大学毕业生的数量增长趋势，我们可以看到2003年之后大学毕业生数量上升速度很快，2004年的绝对数量比2002年翻了一番，这些情况是与1999年以后的大学扩招有密切关联的。
这一方面说明了我国大学生供给的增长远远高于经济增长，另一方面也说明了经济增长对高素质的高校毕业生的需求也远远高于对普通劳动力的需求，体现了国家经济增长方式和内涵的变化。
随着高校逐年扩招，大学毕业生数量越来越多，大学生求职成功的机会相对而言可能是越来越小，大学毕业生的初次就业率和供需比日趋下降。2000年7月，大学本、专科毕业生的初次就业率为65%，2001年7月为70%，2002年7月为65%，2003年6月为47%。从不同学历层次的初次就业率来看，2001年，我国研究生的初次就业率为95%，与20世纪90年代中后期的99%相比，下降了4个百分点；本科生的初次就业率为80%，与20世纪90年代中后期的90%相比，下降了10个百分点；专科生的初次就业率为50%，与20世纪90年代中后期的80%相比，下降了30个百分点。更严峻的趋势还在继续。从大学毕业生就业供需比来看，表1显示了2002至2004年的高校毕业生供需比例的变化情况。2003年的毕业生总供需比为1∶1.02，比2002年略有下降，到了2004年，大学毕业生的总供需比仅为1∶0.85，出现大幅下滑。不仅如此，研究生、本科生和高职（专科）生的供需比都不同程度地出现下降，特别是高职（专科）生的供需比一直处于很低的水平上，仅为1∶0.4左右。这很不利于高职和专科毕业生的顺利就业。
供需比例只是反映了总量情况，事实上我国的大学生就业还面临结构上不对称的问题，往往存在专业方向、学位等级、就业地域等结构性失衡问题。而且从经济增长与毕业生就业增长的结构来看，东部地区与中西部地区存在着不平衡，国有部门与非国有部门存在着不平衡，中央单位与基层单位存在着不平衡。这种不平衡既是市场规律的客观反映，也对政策调节提出了新的课题。因此，具体对于研究生和本科生来说，在短期的就业过程中还可能遇到困难。
2.需求苛刻
在大学生供给数量越来越大的同时，市场本身对大学生的要求也越来越挑剔。随着社会主义市场经济的发展，用人单位的需求模式发生了显著的变化，从传统的人事管理逐步向基于现代人力资源管理的用工模式转变。用人单位的劳动力需求行为也不再是计划配置的被动执行者，而是围绕组织战略，以“效益”为中心，以“职位说明书”为标准发布职位需求信息，在劳动力市场上通过价格机制、竞争机制和供求机制进行用工搜寻。由于高校毕业生作为劳动力的特殊性（高素质、无经验），用人单位均对大学生的专业知识寄予厚望，但同时还很看重大学生的基本的解决问题的能力、协作精神、自我管理等方面的素质，这在大学生中还普遍比较欠缺，成为当前高等教育中的一个突出问题，值得学校、社会、家庭和大学生本人深思。
我们只要简单地分析一下IBM和万科的校园招聘条件就能找到答案。在IBM中国区，IBM对大学生的基本素质有几个方面要求：第一是服务意识，即能不能从客户的角度出发去想问题；第二是创新和解决问题的能力；第三是沟通的能力；第四是团队合作的精神以及职业操守和商业道德。可以推论说，这四个方面就是以IBM为代表的外资企业招聘大学生时所关心的能力架构或就业能力模型。
万科企业股份有限公司认为以下五个方面是对应届大学生的基础要求：第一是要具备积极主动开放的心态；第二是要具备很重要的专业知识；第三是要具备良好的团结意识、全局意识和责任感；第四是要具备良好的学习心态；第五是要具备很好的思考和解决问题的能力。
我们发现，这些基础要求对刚刚毕业的大学生是比较苛刻的，同时也为大学毕业生满足就业需求提出了新的课题。
关于心态问题。在就业市场中，长期找不到工作的焦虑、面试挫折等使得现在大学生求职常常面临巨大的心理压力，所以具备一种积极主动开放的心态，对大学生适应劳动力市场的变化至关重要。
关于专业知识、学习心态、思考和解决问题的能力。中国人民大学的调查显示，用人单位对于大学生在专业知识方面的表现基本满意，但是同时也说明，到目前为止，我们的大学教育仍然是以专业知识为主，如果大学生不能够将专业知识真正地转化为解决实际问题的能力，就不能对社会产生价值。应用知识的能力是根本的就业能力，大学生不能只是停留在掌握一定水平的知识本身，而且要探究知识背后的所以然，探究知识内在的逻辑、因果关系。同时，大学生还要进一步培育和养成勤于学习、善于学习、终身学习的心态和观念。
与市场需求条件日趋苛刻相比，大学生自身的就业能力还有许多不足之处。就大学生个体而言，如果能够在求学中就能关注到社会的需求方向，认识到自身的不足，并能不断改进、完善，从而适应社会的需求，这无疑能够为以后走向就业市场、参与竞争增加获胜的砝码。2004年中国人民大学的调查清楚地表明，敬业精神在用人单位最看中的指标中列第二位，却在用人单位认为大学生最欠缺的指标当中高居第一。具备敬业精神的大学毕业生在工作中绩效更高、成就更大、提升更快，而且自身的能力也迅速得到锻炼和提高。作为大学毕业生应该认识到：实际上工作本身带来的是两个结果，一是在整个工作过程中为企业创造了价值，从而为企业的发展做出了贡献；二是个人在工作过程中就业能力的提升，积累了个人人力资本，增加了未来的收益。如果大学生能够认识到这样的二重性，就应该尽快培养积极的工作态度，早日养成良好的职业道德和职业操守。
调查结果还显示：基本的解决问题的能力在用人单位最看中的指标中列第五位，在用人单位认为大学生最欠缺的指标中位居第二。敬业精神和基本的解决问题的能力两个指标，反映出用人单位对大学毕业生素质的基本要求和大学生自身素质的不足之处，亟待加以改进。
3.期望错位
高校毕业生的就业期望与实际就业分布（收入、地区、单位等）存在差距。高校毕业生的收入期望偏高，就业地区与就业单位期望相对集中，这是高校毕业生对人力资本投资回报的正常反应，这种趋势仍将持续。一个典型事实是，愿意到艰苦地区特别是西部地区工作的大学毕业生比例极低。新华网2004年2月份做了一个调查，超过50%的人将大城市作为理想的工作地点，而仅有3%的人选择“投身西部”。这些事实显现了我国大学生就业的供求困境：一方面，大学生越来越多，就业越来越困难，而另一方面，大学毕业生又不愿意到艰苦地区就业。
那么，为什么大学生会做出这样的选择，仅仅是大学生就业观念的问题吗？我们尝试从人力资本投资收益的角度来分析大学毕业生的就业选择机制。为便于分析，我们首先将大学生就业选择行为一般化为一个“大学生就业选择矩阵”（图2）。这个矩阵表示大学生选择就业单位的行政级别和所在地区的组合。
在这个矩阵中，方格里的数字代表就业选择的优先次序，我们假定大学生对数字相同的选择是等价的。中间的对角线表示就业选择的临界点。这样，我们可以把大学生就业选择简单地转化为一个具体的问题：为什么我选择1而不选择5？这里，我们从人力资本投资收益的角度来考察大学生就业选择的原因。现在大学生的人力资本都取决于国家和个人（家庭）的投资，但是必须认识到，个人在进行就业选择时通常不会考虑到国家的投资，而且这种考虑也是正常的，可以理解的。这是因为：首先，国家对高等教育的投资是平均的，对每一个大学生的投资都一样。第二，个人不考虑国家投资的主要原因在于国家的实际投资是隐性的，大学生感觉不到，尽管实际上国家每年对高等教育投入了大量的资金。第三，国家的投资在很大的程度上存在积极的外部性问题，就是说国家的教育投资虽然直接针对接受教育的大学生，但因为高等教育所带来的国民素质的提高有利于整个社会，国家对大学教育的投资会给整个社会带来稳定，对国家的经济发展有积极贡献。
基于这样的原因，我们得到的结果是，个人在进行就业选择的时候主要考虑的是个人投资和工作收益以及选择后对将来的继续投资和继续收益产生什么样的影响。人力资本投资收益，仅仅从不同地区年收入的比较就可以看得很清楚。按地区来看，国家劳动和社会保障部《33个城市企业单位不同职位职工工资价位抽样调查资料》结果显示：2001年，北京的平均工资略低于20000元，上海略高于20000元，浙江略高于15000元，陕西和内蒙古约8000元，山西约9000元。如果只有这样一个因素来影响我们的话，我相信，从选择的次序来讲，首先肯定考虑选择1，如果选择1实现不了，再考虑选择2；但是，是不是再往下选择并不确定，选择3是一个边界，是一个临界点，能够越过这个临界点的可能就是就业调查中的那3％的人了。也就是说，绝大部分毕业生的选择可能都在这条线之上，即使找不到工作也不会作出这条线以下的选择。
第二，就业选择具有衡量人力资本存量的信号功能。假定有一个人选择了5，我们很快可以得出一个结论，他一定能力很差。因为市场选择机制的原理在于人力资本存量和工作层次是匹配的。从市场过程来看，这种选择本身带有一种信号的功能，反映了一个人的人力资本存量。举个最简单的例子，如果你去了西部地区的某一个县工作三年后回到北京找工作，用人单位一定会问你毕业时是不是水平太差了，否则怎么会跑到一个西部县城去工作。为了避免这种信号为自己带来的损失，我们自己在进行就业选择时可能会有一个底线，这个底线就是穿过选择3的对角线。
影响大学生就业选择的第三个原因是单向流动。在我国，有一个非常明显的特点，那就是人的流动基本上遵循这样一个原则：从中央到地方、从东部往西部的流动基本上是顺畅的，但反过来流动的可能性就比较小或者说难度非常高。不管是由于市场信号导致的，还是其他原因（包括户口但不只是户口）导致的，任何一个人的流动都遵循单向流动规律。实际上，劳动力流动是人力资本投资的一种方式，如果流动很困难，就降低了人力资本投资收益的机会。一个最典型的例子就是户口，把北京市的户口调到某个县和从农村把户口调到北京，难度对比可想而知。这是大学生就业选择在当下中国的一个很现实的问题。
影响大学生就业选择的第四个原因是人力资本的退化。人力资本的收益与存量相关，也与其增值的幅度相关。中国做所有行业的人都很清楚，拿下了北京等于拿下了全国，比如歌唱演员，在北京唱歌就是歌星，在地方唱歌只能算歌手。这里所反映的问题是，在北京这样的大城市，人们的视野很宽阔，机会也很多，能使人力资本增值。地域的不同，影响了人力资本增值的过程，选择一个大城市落脚，即使没有工作可以做，人力资本的退化也相对慢些。就以上分析，大学生最后的唯一选择就是尽可能选择1或2，在选择3上谨慎行为，但决不越过“临界线”。
随着高等教育体制改革的不断深入，个人逐步成为人力资本投资的主体，因此，出于人力资本投资收益的考虑，高校毕业生理想的收入、地区与单位期望是一种正常的市场反应。中国人民大学的一项研究表明，毕业生的收入预期高出市场承受能力，与实际状况存在相当差距（不少文献也同意这个结论）。这也证明了国外学者Smith和Powell的论断———由于大多数大学生都认为自己的资质高于平均水平，从而导致整体收入预期水平的偏高，而且在中国（20%—40%），这种高估超出了美国（10%）和瑞士等一些欧洲国家（略大于10%）。这种高估主要是由那些来自重点名牌学校、少数专业（如法律、社会学、理科等）、有非常明确的职业发展目标、想自己创业或想去外资合资企业工作的高校毕业生所推动的。在我国经济结构调整过程中长期存在着地区间、行业间、单位间经济利益的巨大差距，即使从事着同一种职业、岗位，也由于在不同的地区、不同的行业、不同的单位，导致了个人收益和发展前景有着巨大的差距。因此，毕业生的就业单位选择预期自然集中于公共部门（国家机关、事业单位）、大型国企、外企等单位，就业地区选择预期自然集中于沿海地区或大城市（各类调查都大体证实了这个结论），这完全合乎市场行为原则，因为这些地方是风险加权收益最高的地方。因此，中西部地区、中小企业及非国有部门（不含外企）对大学生人才的需求，根本得不到毕业生们的响应。
因此我们得出一个基本结论：大学生就业以个人发展为目标，以经济利益为导向，以就业地区选择为保障。对大多数大学生来讲，个人的发展是就业的基本目标，并以经济利益即工资福利的获得来衡量目标实现的程度；而由于中国户籍制度的限制和地区间经济发展水平的巨大差异，就业地区的选择就成为获得发展机会和高工资收入的保障。这是大学生对人力资本投资回报要求与中国实际情况相结合的必然选择，也是就业市场失灵的正常表现。
4.政策错位
比大学生期望错位更为严重的是政策错位，主要体现在需求抑制与就业服务不足上。我国对大学生就业采取的地方性需求抑制依旧存在。教育部特别强调指出，今后我国大学生就业工作最重要的方面就是建立大学生在全国范围内自由就业的制度，但是这样一个自由就业的制度在何时、何种程度上得以实现，还需要进一步落实。考虑到我国的人力资本存量水平，把中国的大学生安排到任何一个地方都会给这个地方带来收益，而不会增加成本。但这样一个收益远远大于成本的“帕累托最优”的事情一时还无法做到。其原因大概在于地方性的需求抑制。到目前为止，一些大城市如北京、上海等，依然有所谓的“留京”、“留沪”指标限制，还有一些其他的人才引进的行政限制。之所以出现这些人才引进的限制，是因为各省的大学生就业率与各省的就业政绩考核是连在一起的。因为这种关联，在大学生就业方面，各省倾向于采取如下两种政策做法：一是尽可能提高本省大学生的就业率，二是尽可能地降低其他地区大学生流动到本省的数量，这就在某种程度上对其他地区大学生跨省就业造成了一定的政策限制。各地的人才政策也对大学生的需求形成了抑制，如中小企业或者非正规部门无法获得所谓的户口和人事指标，导致急需大学毕业生的需求方无法吸引到大学生，导致整个大学生就业市场的不平衡。
伴随着劳动力市场的变化和高等教育的扩展，大学生从高等教育到就业的转换中面临着越来越多的问题。许多国家的毕业生失业率都很高，雇主、政治家和媒体都要求帮助学生改进就业能力并为他们进入劳动力市场提供支持（Watts & Van Esbroek,1998），但我国大学生就业难由于就业指导服务的滞后而更加严重。
由于高校毕业生就业绝大多数属于初次就业，他们对劳动力市场运行的了解不充分，如果没有适当的就业指导服务体系来提供就业信息与职业指导，大学生就业的市场过程必然面临着市场效率的损失。
就业指导应首先关注就业能力的建立基础，即他们所拥有的知识、技能与态度等资产，特别是专业知识、就业技能和工作态度；其次关注大学生使用和配置这些资产的方式，即大学生如何运用其拥有的知识、技能和态度来工作；最后还要关注大学生向雇主展示这些资产的方式，即如何在面试、实习等过程中向用人单位和社会来展示自身知识等资产。
就业指导还要帮助大学生认识寻找工作的特定就业环境。一是劳动力市场环境，即宏观就业环境；二是个人环境，最核心的就是明确某职位的具体要求，以及自身的能力和职位的要求之间的差距。就业指导可以通过对学生的个性素质、职业倾向进行测试，以使得个人更加明确自身的就业能力或者说是就业素质水平（Hillage & Pollard,1998）。需要强调的是，就业指导能发挥用人单位与大学生之间的信息沟通桥梁作用，在向用人单位传递大学生的素质信息的同时，向大学生传递其应该拥有什么样的知识、技能与态度等资产以及使用配置方式的信息。现在经常会听到大学生说自己所学的和自己所做的没有直接关系，其主要原因就在于教育政策与就业政策没有接合。就业指导便可以传递这样的需求，通过了解劳动力市场的需求，对高等教育的专业设置、课程安排等加以改进，从而提高高等教育的实用性，提升大学生的就业能力。
我国大学生就业指导服务存在的最大问题是就业信息供给不足，它主要体现为毕业生供求信息不充分、不对称。就业信息不对称是指用人单位不能获得完整的毕业生总体信息（数量与结构）和毕业生个体信息（专业知识、能力等）、毕业生不知道市场需求信息以及用人单位的信息（历史、规模、产品、发展战略、人才管理制度等）、国家主管部门不了解毕业生的实际就业率等。不仅如此，就业信息的质量、信息的传递、信息的理解以及信息的预测都严重滞后。此外，就业指导与服务不足集中体现在就业机构设施建设与机构能力建设不足上。我国的高校毕业生就业指导是从1989年正式提出并推广的。迄今为止，无论从机构设置、职能的发展、职业化和专业化队伍的建设，还是工作场地与经费等方面来说，都还处于一个相对较低的水平。部分省市还没有成立毕业生就业指导服务机构，已经成立的也多为自收自支单位，严重影响和制约地方政府对未就业毕业生的引导和服务。各高校的学生就业指导中心在实际就业指导工作中承担着重要的职能，但却难以满足大学生对职业信息、政策法规咨询、就业协议书指导、求职技能、职业生涯指导和心理辅导等方面的需求，更谈不上传递社会需求、支撑高等教育与劳动力市场之间的整合。因此，大学生就业政策的调整和就业指导的加强就显得尤为必要和紧迫。
参考文献：
[1]Hillage, J. & Pollard, E., “Employability: developing a framework for policy analysis,” DFEE Research Report, 1998, RR85.
[2]Watts, A.G. & Van Esbroek, R., New Skills for New Futures: Higher Education Guidance and Counseling Services in the European Union. Brussels: VUB Press, 1998.
[3]程明霞，《2004———中国就业尖峰时刻》，《经济观察报》，2004-02-09。
[4]海克曼，J.,《中国的人力资本投资》，《比较》辑22，中信出版社，2006。
[5]教育部，《关于2002年全国普通高校毕业生就业情况和2003年就业形势及对策的报告》，2003。
[6]劳动和社会保障部劳动科学研究所课题组，《当前形势下的就业思路与对策》，《经济研究参考》，2003（5）。
[7]汪怿，《高校毕业生就业问题的若干思考》，《教育发展研究》，2003（6）。
[8]杨伟国，《大学生就业选择与政策激励》，《中国高教研究》，2004（10）。
[9]杨伟国，《国外大学生就业指导及其借鉴》，《中国高教研究》，2007（1）。
[10]曾湘泉等，《变革中的就业环境与中国大学生就业》，中国人民大学出版社，2004。
[11]张谋贵，《当前中国“知识型劳动力过剩”的体制原因》，《中国高等教育》，2003（3）。
[12]中国社会调查所，《毕业即失业？谁抢了大学生的饭碗？》，《新闻周刊》，2003（25）。
（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）
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